Il quadro normativo: cosa tutela l'art. 4 della Legge 146/1990

La Legge n. 146 del 1990, dedicata all'esercizio del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali, contiene all'articolo 4 una disposizione spesso citata ma non sempre compresa nella sua reale portata: il divieto per il datore di lavoro di adottare misure disciplinari nei confronti dei lavoratori che aderiscono a uno sciopero proclamato nel rispetto delle regole previste dalla legge stessa.

Questa protezione nasce da un'esigenza precisa: evitare che il timore di ritorsioni svuoti di fatto il diritto costituzionale di sciopero. Tuttavia, sarebbe un errore interpretare questa norma come uno scudo assoluto e incondizionato. La giurisprudenza ha chiarito nel tempo — e continua a farlo — che il divieto opera solo entro confini ben definiti, al di fuori dei quali il potere disciplinare e di recesso del datore di lavoro resta intatto.

Quando il divieto non si applica: i casi concreti

Il punto centrale che merita attenzione pratica è questo: la tutela dell'art. 4 si riferisce esclusivamente all'adesione allo sciopero in quanto tale, ossia all'astensione collettiva dal lavoro proclamata e svolta nel rispetto delle procedure di legge. Non copre invece comportamenti che, pur collocandosi nel contesto di un'azione sindacale, integrano autonome condotte illecite o disciplinarmente rilevanti.

In concreto, il datore di lavoro può legittimamente procedere — anche fino al licenziamento — nelle seguenti situazioni:

  • Violazione delle prestazioni indispensabili: se il lavoratore, tenuto per legge o per accordo collettivo a garantire le prestazioni minime essenziali, si rifiuta di farlo, il suo comportamento non è coperto dal divieto. L'astensione diventa illegittima proprio perché lede diritti fondamentali dei cittadini utenti.
  • Condotte illecite autonome: atti di sabotaggio, intimidazione verso colleghi non aderenti, blocco fisico degli accessi o danneggiamento di beni aziendali non sono espressione del diritto di sciopero ma illeciti distinti, perseguibili disciplinarmente a prescindere dal contesto di agitazione sindacale.
  • Sciopero non proclamato o irregolare: se l'astensione avviene senza il rispetto delle procedure formali previste dalla legge — mancata comunicazione preventiva, inosservanza dei termini di preavviso, assenza di proclamazione da parte di un soggetto legittimato — il datore di lavoro non è vincolato dal divieto e può valutare la condotta sotto il profilo disciplinare ordinario.
  • Comportamenti del singolo lavoratore non riconducibili all'adesione collettiva: se un lavoratore approfitta dell'agitazione per assentarsi per motivi personali o assume comportamenti non riconducibili all'esercizio collettivo del diritto, la copertura normativa decade.

Cosa devono fare concretamente le aziende

Per i datori di lavoro che operano nei settori soggetti alla Legge 146/1990 — trasporti, sanità, energia, istruzione, servizi ambientali, per citare i principali — la gestione delle agitazioni sindacali richiede un approccio strutturato e documentato.

È fondamentale, in primo luogo, verificare che le proclamazioni di sciopero siano formalmente regolari e confrontarle con gli accordi sulle prestazioni indispensabili vigenti nel settore. In secondo luogo, è necessario monitorare e documentare con precisione le condotte dei singoli lavoratori durante l'agitazione, distinguendo con chiarezza l'adesione allo sciopero da eventuali comportamenti autonomamente sanzionabili.

Un errore valutativo in questa fase — intervenire disciplinarmente su chi stava semplicemente esercitando un diritto tutelato — espone l'azienda a contenziosi onerosi e a declaratorie di illegittimità del licenziamento. Al contrario, rinunciare ad agire per eccesso di cautela quando invece esisterebbero margini legittimi di intervento significa accettare passivamente violazioni che potrebbero ripetersi.

La corretta gestione del rapporto tra diritto di sciopero e potere disciplinare richiede un'analisi caso per caso, che non può prescindere dalla conoscenza puntuale della normativa di settore e della giurisprudenza più recente.

Se la tua azienda opera in un settore soggetto alla Legge 146/1990 e desideri valutare come gestire correttamente le agitazioni sindacali o verificare la tenuta di eventuali provvedimenti disciplinari già adottati, lo Studio è a disposizione per un'analisi concreta della situazione. Puoi anche esplorare le opportunità di riduzione del costo del lavoro tramite agevolazioni nell'ambito di una consulenza complessiva sul rapporto di lavoro.



Enrico Dandoli Barnini, Consulente del Lavoro iscritto all'Ordine dei Consulenti di Roma n. 5051